Equal Pay Day: Die finanzielle Lücke ist (zu) groß – und längst nicht die einzige

In Deutschland gibt es ihn seit 2008: den Equal Pay Day als internationalen Aktionstag für Entgeltgleichheit. Initiiert haben ihn hierzulande die Business and Professional Women (BPW) Germany. Ihre US-amerikanischen Kolleginnen riefen bereits 1988 die „Red Purse Campaign“ ins Leben: Rote Taschen oder Portemonnaies symbolisieren bis heute die roten Zahlen in den Taschen der Frauen. Aber woher kommen diese roten Zahlen? Was liegt diesem Tag zugrunde? Und warum braucht er so viel Aufmerksamkeit? In diesem Artikel steigen wir tiefer ein in die Gender-Pay-Gap und all die anderen Lücken, die es für Frauen sonst noch gibt. Mehr über Finanzen für Frauen und was du gegen die drohende Altersarmut tun kannst, findest du in unseren zahlreichen anderen Storys.

Wie wird der Equal Pay Day berechnet? 

Grundlage ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied, errechnet wird die Differenz der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern in Prozent. Beträgt die Gender-Pay-Gap also 18 Prozent wie zuletzt viele Jahre in Folge, müssen Frauen rechnerisch 18 Prozent von 365 Tagen (rund 66 Tage) zusätzlich arbeiten. Das entspricht einem Datum Anfang März. Sinkt die Lohnlücke zum Beispiel auf 16 Prozent wie 2024, ist der Equal Pay Day Ende Februar. Das ist auch die Antwort auf die Frage, ob der Equal Pay Day immer am gleichen Tag ist – nein, ist er nicht. Er errechnet sich aus der prozentualen Gehaltslücke von Frauen im Vergleich zu Männern. 

Das Entgelttransparenzgesetz (ETG) basiert auf dem Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ und ist ein wichtiger Schritt in Richtung Gehältertransparenz und Lohngerechtigkeit. Als wesentliches Instrument für mehr Gerechtigkeit in der Bezahlung von Frauen und Männern soll es dabei helfen, gegen die Gender-Pay-Gap vorzugehen und mehr Transparenz über Gehälter in Deutschland zu ermöglichen. 

Das ETG, das seit 2017 in Deutschland gilt, soll Frauen und Männern das Recht geben, Informationen über die Gehaltsstrukturen im Unternehmen einzuholen – und damit die Benachteiligung von Frauen theoretisch zu reduzieren.

Die Kernpunkte: 

• Anspruch auf Auskunft für Beschäftigte über Gehälter 

• Berichtspflichten für größere Unternehmen

Wir haben es eingangs schon erwähnt – die Gehaltslücke ist längst nicht die einzige, die Frauen benachteiligt. Zwischen den Geschlechtern klaffen noch mehr eklatante Lücken. Welche Gender-Gaps gibt es? Dazu gehören zum Beispiel:

Gender-Pension-Gap 

Die Rentenlücke geht mit der Lohnlücke Hand in Hand, denn Frauen, die für ihre Arbeit weniger Geld bekommen als Männer, zahlen auch weniger in die Rentenkasse ein. Dazu kommen Zeiten ganz ohne oder in Teilzeitarbeit … Schnell wird da die Gender-Pension-Gap immer größer, die Altersarmut droht heute jeder fünften Frau ab 65 Jahren.

Gender-Health-Gap

Diese Gap beschreibt die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Gesundheitsversorgung und ihren Ergebnissen. Frauen erfahren in der Medizin oft eine schlechtere Versorgung, und es wird weniger über sie geforscht – trotz oder gerade wegen anderer physiologischer, biologischer und hormoneller Bedürfnisse.

Zwei Beispiele: Die Symptome für Herzinfarkte äußern sich bei Frauen oft signifikant anders als bei Männern und werden deshalb häufig zu spät erkannt. Medikamente und deren Dosierung basieren auf klinischen Studien, die meist an männlichen Probanden durchgeführt wurden. 

Gender-Data-Gap

Hier geht es um den Mangel an Daten, die speziell Frauen berücksichtigen oder ihre Realität erfassen. Dazu gehören Bilddaten, zum Beispiel bei Gesichtserkennungssoftware, die oft für männliche Gesichter optimiert ist und weibliche Gesichter schlechter erkennt. Auch im öffentlichen Verkehr zeigt sich die Datenlücke: Optimiert werden klassische Arbeitswege, die Männer nutzen. Komplexere Wege von Frauen, die Einkaufen oder Kinderbetreuung einschließen, finden in der Stadtplanung nicht statt. Und auch beim Airbag gibt’s die Lücke – die meisten Crashtests und Sicherheitsprotokolle im Automobilbereich basieren auf männlichen Standards. Frauen haben bei Verkehrsunfällen ein deutlich höheres Risiko für schwere Verletzungen. 

Gender-Care-Gap

Sie beschreibt das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht in der Care-Arbeit (Sorge- und Pflegearbeit wie Kinderbetreuung, Haushalt und Pflege von Angehörigen). Frauen übernehmen einen Großteil dieser Arbeit (über 50 Prozent mehr als Männer), unbezahlt und oft zusätzlich zu ihrer Erwerbsarbeit. Deshalb bleibt häufig keine Zeit für eine Vollzeitstelle, die Frau verdient weniger, und schon sind wir zusätzlich bei Gender-Pay- und -Pension-Gap. 

Neben den großen Gaps gibt es noch zahllose weitere Lücken. Wir haben ein paar davon gesammelt, um zum Equal Pay Day und zum Weltfrauentag die Aufmerksamkeit auch darauf zu lenken. Denn die Lücken greifen alle ineinander – und sorgen nicht nur, aber zu einem großen Teil auch für ein finanzielles Ungleichgewicht, dem wir entgegenwirken wollen. 

• Die Gender-Time-Gap: Sie beschreibt die Differenz wöchentlich geleisteter Arbeitsstunden von Frauen und Männern. Frauen arbeiten häufig weniger lange im bezahlten Job, zum Beispiel weil sie mehr Care-Arbeit wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen leisten. Das hat direkte Auswirkungen auf ihre Karriereaussichten und damit auf ihr Gehalt. Zur Care-Arbeit übernehmen Frauen auch mehr Arbeit und Pflichten im Haushalt – ebenfalls zulasten bezahlter Arbeit. 
  

• Die Gender-Lifetime-Earnings-Gap: Sie ist die direkte Konsequenz aus Gender-Pay- und -Pension-Gap. Das Lebenserwerbseinkommen von Frauen und Männern geht weit auseinander; gerechnet wird eine Zeitspanne von mindestens 30 Jahren. Frauen haben im Erwerbsverlauf durchschnittlich 49,8 Prozent weniger Einkommen angesammelt als Männer. Fast die Hälfte! Verdient ein Mann im Laufe seines Lebens 1,5 Millionen Euro, so kommt eine Frau nur auf gut 800.000 Euro. Lohngerechtigkeit? Weit entfernt.
  

• Die Digital-Gender-Gap: Diese wird auch Gender-Tech-Gap genannt und beschreibt den unterschiedlichen Zugang zu digitalen Technologien, digitaler Kompetenz und Teilhabe an digitaler Wirtschaft. Frauen haben im Durchschnitt ein geringeres digitales Wissen und nutzen Technologien seltener als Männer, zum Beispiel. Dazu sind Frauen in IT-Berufen oder digitalen Start-ups deutlich unterrepräsentiert. Plus: Technische Geräte werden oft genderunbewusst entwickelt. 
  

• Die Gender-Safety-Gap: Hier geht es sowohl um subjektives Sicherheitsempfinden als auch um objektive Gefährdung – Frauen erleben häufiger geschlechtsspezifische Gewalt, etwa häusliche Gewalt. 
  

• Die Gender-Investment-Gap: Diese Lücke beschreibt, dass Frauen weniger häufig als Männer investieren. Langfristig führt das dazu, dass sie weniger Vermögen aufbauen können. Warum? Sie haben oft weniger Zugang zu finanziellem Wissen, dazu reduziert weniger verfügbares Einkommen aufgrund von Pay- und Care-Gap ihre Möglichkeiten, Geld anzulegen.
  

• Die Gender-Pricing-Gap: Sie beschreibt den Preisunterschied zwischen vergleichbaren Produkten und Dienstleistungen für Frauen und Männer. Produkte für Frauen (zum Beispiel Kleidung, Pflegeprodukte, Hygieneartikel oder Haarschnitte) sind oft teurer, auch wenn sie in Inhalt und Qualität keinen signifikanten Unterschied zu den Varianten für Männer aufweisen. Schon mal gehört? Hier wird oft auch der Begriff „Pink Tax“ verwendet, weil viele dieser Produkte in „typisch weiblichen“ Farben gestaltet sind und allein wegen dieser Vermarktung teurer angeboten werden.